Niewłaściwe zachowanie pracodawcy niekoniecznie jest mobbingiem – postanowienie SN

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 14 lutego 2024 r. (sygn. akt II PSK 11/23) uznał, że poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia. Nie można też uznać, że każde naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem. Sprawa dotyczyła kobiety, która żądała odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z mobbingiem w miejscu pracy. W wyroku I instancji oddalono powództwo, a Sąd Okręgowy w Gdańsku oddalił apelację powódki. Pełnomocnik kobiety wniósł jednak skargę kasacyjną do SN, w której podkreślił, że w sprawie zachodzi nieważność postępowania, ponieważ strona została pozbawiona możności obrony swoich praw. Doszło do tego poprzez stwierdzenie sądu, że zbędne jest przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza, co według skarżącej było niezbędne do prawidłowego i pełnego rozstrzygnięcia sprawy. W skardze kasacyjnej wskazano, że mobbing pracodawcy przejawiał się w nakładaniu i cofaniu kar porządkowych, krzyku, zmianie sprzętu komputerowego, braku informowania o udzieleniu urlopu wypoczynkowego, przeniesieniu miejsca pracy do innego pomieszczenia, które było gorsze i szkodziło zdrowiu. Wskazano też, że pracodawca lekceważył wnioski powódki, w sposób nieuzasadniony ją krytykował, bez uzasadnienia spiętrzał zadania oraz sugerował, by się zwolniła. Sąd Najwyższy nie podzielił poglądu skarżącej, że brak przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego lekarza na okoliczność utraty przez nią zdrowia i przyczyn takiego stanu powoduje nieważność postępowania uzasadniającą przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania. SN zaznaczył też, że zgodnie z oceną sądu drugiej instancji, nie były spełnione przesłanki mobbingu, a zatem zły stan zdrowia powódki nie mógł być nim spowodowany. Sąd Najwyższy podkreślił, że zachowania cechujące mobbing mogą być różnorodne, ale jedynie poczucie pracownika o ich występowaniu nie jest wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia. Co ważne, nie może uznać też, że każde naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem. Na gruncie niniejszej sprawy ustalono, że działania pracodawcy nie były wyrazem nękania lub zastraszania oraz nie były nacechowane chęcią dokuczenia powódce czy jej poniżenia, a także nie posiadały cech uporczywości i długotrwałości. Za przejaw mobbingu nie można było też uznać dozwolonej krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy oraz wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych. Mając powyższe na uwadze, SN odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.