Spotkania online, wewnętrzne szkolenia online, wideokonferencje to już codzienność dużej części pracowników. Większość z nich każdego dnia łączy się ze swoimi współpracownikami za pomocą znanych platform komunikacyjnych. W trakcie spotkań online niektórych można zobaczyć „na żywo”, a w przypadku innych rozmawia się jedynie z „czarnym polem”, na którym widnieje ikona z inicjałami. Czy włączenie kamery podczas spotkania to jedynie dobry zwyczaj i zasada savoir-vivre? Czy pracodawca może wyciągnąć konsekwencje prawne z niewłączenia kamery podczas spotkania?
Bez wątpienia bycie widocznym na spotkaniach jest wyrazem uprzejmości, a często również szacunku do współpracowników. Dodatkowo pojawiają się obowiązki wynikające z Kodeksu Pracy. Przypomnijmy, że co do zasady pracownikowi pracującemu zdalnie nie przysługuje prawo odmowy włączenia kamery podczas spotkania online. Czy jest to regułą?
W ostatnim czasie pojawiają się zagraniczne orzeczenia, które wskazują, że prawo pracodawcy do wymagania od swoich pracowników włączonej kamery podczas spotkania ma swoje ograniczenia. Takim orzeczeniem jest m.in. wyrok sądu holenderskiego, gdzie sąd uznał, że działanie pracodawcy było nadmierne, w związku z czym zasądził od niego odszkodowanie w wysokości 75 tys. euro. Gdzie zatem przebiegają granice? Co w tym zakresie może, a czego nie może pracodawca?
- Zgodnie z przepisami warunkiem skierowania pracownika do pracy zdalnej jest dysponowanie możliwościami technicznymi, lokalowymi oraz posiadanie przez pracownika umiejętności do wykonywania pracy w takiej formie. Jeżeli pracownik ma problem z wywiązaniem się z jednego z powyższych, powinien niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę. Tym samym pracownik nie może odmówić włączenia kamery ze względu na brak możliwości technicznych.
Ponadto pracownicy często odmawiają włączenia kamery z powodu poczucia dyskomfortu. Samo posłużenie się takim argumentem bez wskazania dokładnej i konkretnej przyczyny również jest niewystarczające. Wątpliwym argumentem jest także rzekoma ochrona prywatności. Przyjęcie polecenia pracy zdalnej jest zapewnieniem, że pracownik posiada warunki lokalowe i techniczne. Co więcej jest to zapewnienie, że pracownik jest w stanie stworzyć sobie warunki zapewniające prywatność, które nie będą naruszały przestrzeni innych domowników.
- Czym innym jest kontrola pracownika za pomocą kamerki internetowej. To właśnie kontrolowanie i monitorowanie miał na celu holenderski pracodawca. Wspomniany pracodawca wymagał, aby jego pracownicy pozostawili włączoną kamerę podczas całodniowego kursu online. Dodatkowo pracownik miał obowiązek udostępnienia swojego ekranu. W przedmiotowej sprawie pracownik nie zgodził się na takie warunki i odmówił udziału w szkoleniu. Powołał się na brak prywatności i dyskomfort. Co na to pracodawca? Zwolnił pracownika ze względu na niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych i odmowę pracy. Holenderski sąd przychylił się jednak do stanowiska pracownika oraz, co też wyżej zostało wspomniane, zasądził na jego rzecz dość wysoką kwotę odszkodowania.
Holenderskie orzeczenie może być ważną wskazówką dla polskich pracodawców. Należy zwrócić uwagę na to, gdzie przebiega granica. Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy pracodawca może monitorować pracowników jedynie wówczas, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, zachowania w tajemnicy istotnych informacji, kontroli produkcji.
Co również istotne – cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu.
Kodeks Pracy nie nawiązuje wprost do monitoringu za pomocą kamerki internetowej. Jednakże ustawa przewiduje możliwość zastosowania innych form monitoringu niż te dosłownie określone w przepisach. Ustawodawca zaznaczył jednak, że zastosowanie takich form musi być konieczne do realizacji określonych celów. Tym samym każdy przypadek powinien być rozstrzygany indywidualnie ze względu na cel. Nietrudno dojść do wniosku, że całodniowa obserwacja pracownika w większości przypadków nie jest niezbędna i jedynie w naprawdę nielicznych przypadkach można ją sensownie uargumentować.
