W dniu 19 maja 2021 r. został opublikowany projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 18 maja 2021 r. złożony przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. Projekt w niektórych aspektach różni się od projektu nowelizacji z dnia 19 marca 2021 r. przedstawionego przez Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.
Nowy projekt przewiduje inną definicję pracy zdalnej, zgodnie z którą „praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).”
Potwierdziły się przypuszczenia, iż praca zdalna będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy lub tylko częściowo, np. przez 3 dni pracownik będzie pracował zdalnie z domu, natomiast dwa pozostałe będzie przychodził do biura.
Miejscem wykonywania pracy zdalnej będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie uzgodnione z pracodawcą, tzn. zaakceptowane przez niego, w tym może ale nie musi być to miejsce zamieszkania pracownika. Miejsce wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie musiało być uzgodnione pomiędzy stronami stosunku pracy. Żadna ze stron nie będzie mogła narzucić miejsca wykonywania pracy zdalnej. Oczywiście strony będą mogły uzgodnić kilka różnych miejsc, o których każdorazowo pracownik będzie informował pracodawcę, jeżeli strony wyrażą taką chęć. Wobec tego, wykonywanie pracy zdalnej w każdym innym miejscu niż poza biurem lub miejscem już uzgodnionym przez strony, wymaga zgody pracodawcy. Oznacza to, że jeżeli pracownik mieszka w Warszawie, ale chce np. wyjechać do rodziny do Gdańska na 2 tygodnie i stamtąd pracować, musi uzyskać zgodę pracodawcy na wykonywanie tam pracy zdalnej. Jest to uzasadnione tym, że pracodawca ma prawo wiedzieć, skąd pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy, zwłaszcza że pracodawca ponosi ryzyko w związku z wykonywaną pracą przez pracownika oraz odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy.
Istotne jest prawidłowe zrozumienie definicji pracy zdalnej. Wprost nie wynika to z projektu nowelizacji, a ustawodawca swoją myśl rozwija dopiero w uzasadnieniu projektu. Wydaje się zatem, że powinno to jeszcze zostać doprecyzowane przez ustawodawcę wprost w projekcie dotyczącym zmian, bowiem ma to istotne znaczenie dla interpretacji definicji stosunku zatrudnienia łączącego strony. Praca zdalna będzie świadczona tylko wtedy, gdy miejscem jej wykonywania będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie uzgodnione z pracodawcą. Natomiast pracownik, który całość lub część swoich obowiązków świadczy poza zakładem pracy, nie będzie wykonywał pracy zdalnej, jeżeli miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych zostało wskazane
przez pracodawcę i uzgodnione z pracownikiem lub wskazane sporadycznie na mocy polecenie pracodawcy np. polecenie wyjazdu służbowego (w tej sytuacji jest to praca świadczona w formie dotychczasowej, tradycyjnej). Różnica jest zatem taka, że w przypadku pracy zdalnej to pracownik wskazuje miejsce pracy, które musi następnie uzgodnić z pracodawcą.
Ponadto w projekcie zostały uwzględnione postulaty zgłaszane przez organizacje pracodawców dotyczące pracy zdalnej w formie okazjonalnej. Zgodnie z art. 6733 § 1 projektu, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 12 dni w roku kalendarzowym. Pracodawca będzie musiał w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. Do pracy okazjonalnej nie będzie stosować się przepisów art. 6719 – 6724, art. 6728 oraz art. 6731 § 3.
Ta forma pracy zdalnej ma szczególny charakter, bowiem jest wykonywana częściowo ze względu na potrzeby pracownika. Pracodawca będzie musiał w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika, w przypadku gdy zachodzą okoliczności incydentalne i szczególne, uzasadnione potrzebą pracownika. Przykładem zastosowania pracy okazjonalnej może być konieczność potrzeby wyjazdu do innej miejscowości w celu załatwienia spraw osobistych. Praca okazjonalna została ograniczona do 12 dni w roku kalendarzowym. Dodatkowo przyjmuje się, że mimo tego pracodawca dalej będzie miał obowiązek zapewnić pracownikowi w trakcie jej wykonywania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ustawodawca postanowił wyłączyć część przepisów ze względu na incydentalny charakter i krótki okres świadczenia pracy okazjonalnej, podczas której pracownik poniesie niewielki koszty z tym związane. Dlatego projektodawca wyłączył stosowanie przepisów dot.:
- ustalenia zasad wykonywania takiej pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub regulaminie,
- przekazania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika,
- możliwości efektywnego wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy zdalnej w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia takiej pracy,
- obowiązku pracodawcy dostarczenia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia wymienionych w projekcie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, a także zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy,
- przeprowadzania przez pracodawcę kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika,
- wyłączenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, niezależnie od rodzaju przeważającej działalności pracodawcy.
Projekt uwzględnia postulaty zarówno pracowników i pracodawców. Definicja pracy zdalnej oraz przychylenie się do pracy okazjonalnej są w sposób prosty sformułowane i na razie nie stwarzają żadnych wątpliwości. Należy jednak pamiętać, że życie stwarza tak wiele możliwości, których ustawodawca nie jest w stanie przewidzieć.
