Pracodawco i pracowniku – szykuje się rewolucja w kodeksie pracy

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się nowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Planowany termin przyjęcia tego projektu przez Radę Ministrów został wskazany na II kwartał 2022 r.

Projekt ma na celu wdrożenie postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE), m.in. 2019/1152 oraz 2019/1158 (znana wszystkim jako „dyrektywa work life balance”). Terminy wdrożenia obu dyrektyw upływają na samym początku sierpnia 2022 r. Wobec tego, niewiele czasu ma polski ustawodawca na wprowadzenie ich do polskiego porządku prawnego.

Jak czytamy w wykazie prac nad projektem, w zakresie implementacji postanowień dyrektywy 2019/1152, najważniejsze zmiany będą dotyczyły:

1. rozszerzenia zakresu informacji o warunkach zatrudnienia – pracodawca będzie musiał poinformować pracowników m.in. o szkoleniach zapewnianych przez niego czy o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi;
2. możliwości uzgodnienia pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy;
3. zapewnieniu prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;
4. zapewnieniu pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej sześciu miesięcy do wystąpienia raz w roku kalendarzowym do pracodawcy z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na taki wniosek z uzasadnieniem w ciągu jednego miesiąca od otrzymania wniosku;
5. przyznaniu pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, w przypadku, gdy na mocy aktów wewnątrzzakładowych pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia. Szkolenie powinno odbywać się w miarę możliwości w godzinach pracy, a czas szkolenia będzie zaliczał się do czasu pracy.

W zakresie implementacji postanowień dyrektywy 2019/1158, najważniejsze zmiany będą dotyczyły:

1. w zakresie urlopu rodzicielskiego:
   • urlop rodzicielski będzie obowiązywał pracownice i pracowników, gdzie łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie – obecnie trwa 32 tygodnie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego);
   • uniezależnieniu prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu;
   • wprowadzeniu w ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców;
   • ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku;
2. wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w wymiarze do pięciu dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
3. wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze dwa dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50 proc. wynagrodzenia;
4. umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, która będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do ośmiu lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia;
5. skróceniu okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka; analogicznemu skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku;
6. wprowadzeniu ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy;
7. wprowadzeniu zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka bez składania wniosku, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu opiekuńczego albo ich części oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy;
8. wprowadzeniu sankcji za naruszenie przepisów krajowych w zakresie objętym postanowieniami ww. dyrektywy oraz przepisów wprowadzanych do polskiego porządku prawnego w związku z jej wdrożeniem;
9. w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres dyrektywy, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Dodatkowe zmiany, które nie wynikają z dyrektyw, ale zostały uwzględnione w projekcie będą polegać na:

1. wydłużeniu do ukończenia przez dziecko ósmego roku życia (obecnie jest do czwartego) czasu, w którym pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy;
2. uregulowaniu w przepisach, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu;
3. doprecyzowaniu, że zasady udzielania zwolnienia od pracy na opiekę na dziecko (188 k.p.), w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż osiem godzin;
4. wprowadzeniu możliwości składania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej dla pracowników wnioskujących o uprawnienia rodzicielskie, a także o urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej.

Ponadto zmodyfikowane mają zostać przepisy dotyczące warunków wypowiadania umów o pracę na czas określony, ponieważ zostały one uznane przez Komisję Europejską za nierówne traktowanie takich pracowników w stosunku do pracowników, którzy pracują na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wobec tego projekt przewiduje, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, pracodawca będzie musiał (tak jak w przypadku wypowiadania umowy na czas nieokreślony) uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony oraz skonsultować się ze związkiem zawodowym. Dodatkowo ma zostać zmieniona możliwość ubiegania się przez pracownika o przywrócenie do pracy w przypadku odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, co może okazać się uciążliwe, mając na uwadze jak długo trwają takie postępowania.

Mając na uwadze powyższe zaproponowane zmiany, Kodeks pracy zmieni się w wielu obszarach. Dodatkowo pamiętając, że do Kodeksu pracy ma zostać wprowadzona także praca zdalna, pracodawców, ale też pracowników czekają duże zmiany. Dlatego rekomendujemy śledzenie naszych artykułów, w których będziemy się przyglądać nowym zmianom i postępujących praw w ich zakresie.