W postanowieniu z dnia 17 stycznia 2024 r. (sygn. akt III PSK 26/23), Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca ma obowiązek zaznajomić pracowników rozpoczynających pracę z ich obowiązkami, sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami. Obowiązek ten może być realizowany za pośrednictwem intranetu, biorąc pod uwagę dostępne technologie.
W omawianej sprawie pracownik został zwolniony dyscyplinarnie za pozwalanie podległym mu pracownikom na wielokrotne korzystanie z infrastruktury i majątku pracodawcy do napraw pojazdów marek obcych, które nie były rejestrowane w systemie, oraz za niewykonanie polecenia przełożonego. Sąd pierwszej instancji oddalił jego powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie. Apelacja również została oddalona. Pracownik wniósł skargę kasacyjną, twierdząc, że nie został wyraźnie poinformowany o swoich obowiązkach zamieszczonych w intranecie, co naruszało przepisy dotyczące dokumentacji pracowniczej.
Sąd Najwyższy zauważył, że pracownik nie zaprzeczał, że jego podwładni regularnie dokonywali nieewidencjonowanych napraw pojazdów oraz że był świadomy takich działań, które obejmowały również pojazdy należące do niego i jego syna. Sąd stwierdził, że kontrola pracowników serwisu była częścią jego obowiązków, co było powszechnie uznawane w firmie.
Sąd zwrócił uwagę, że pierwsze nieprawidłowości ujawniono kilka lat przed zwolnieniem pracownika i wtedy pracodawca bezpośrednio go o to zapytał, na co zareagował wnioskiem o ukaranie podwładnego naganą. Argument pracownika o formalnym braku związania obowiązkami, których nie dopełnił, stał w sprzeczności z ustaleniami faktycznymi.
Zgodnie z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zaznajomić pracowników z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz podstawowymi uprawnieniami. Sąd uznał, że ten obowiązek może być spełniony w formie ustnej, uwzględniając charakter pracy, jej złożoność oraz doświadczenie pracownika, a także poprzez intranet. Brak jednoznacznego potwierdzenia zapoznania się z obowiązkami w intranecie lub brak dokumentu w aktach pracowniczych nie jest decydujący. Ważniejsza jest całokształt zachowań pracownika oraz zgromadzony materiał dowodowy. Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
