Uzgodnienie pracy zdalnej

W dniu 19 maja 2021 r. został opublikowany projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 18 maja 2021 r. złożony przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii.

Projekt przewiduje, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona pomiędzy stronami umowy o pracę zarówno przy zawieraniu umowy o pracę lub także w trakcie zatrudnienia. W przypadku zmiany warunków zatrudnienia uzgodnienie będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej. Trzeba zauważyć, że jest to wyjątek art. 29 §4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zmiana warunków pracy wymaga formy pisemnej.

W uzgodnieniu trzeba będzie określić, m.in. czy praca zdalna wykonywana przez pracownika będzie częściowa czy całkowita, wskazać jej miejsce świadczenia, dodatkowo strony będą mogły uzgodnić inne istotne elementy pracy zdalnej.

Projekt przewiduje, że wykonywanie pracy zdalnej może się odbyć również w wyniku polecenia wydanego przez pracodawcę. Jednak w tym zakresie określone zostały warunki, które muszą zostać spełnione, aby pracodawca mógł wydać takie polecenie. Wobec tego praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy:

1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego (czyli stan waojenny, stan wyjątkowy, stan klęski żywiołowej), stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe (np. z powodu zalania zakładu pracy)

Podsumowując, polecenie wykonywania pracy zdalnej będzie mogło być wydane przez pracodawcę jedynie z przyczyn obiektywnych, losowych i niezależnych od pracodawcy. Polecenie takie będzie wydane także jedynie na określony czas.

Ustawodawca jednak zaproponował, żeby w ogóle pracodawca mógł rozważyć wydanie takiego polecenia musi otrzymać uprzednio oświadczenie od pracownika, złożone w postaci papierowej lub elektronicznej, że pracownik posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Wobec tego w pierwszej kolejności pracodawca będzie musiał otrzymać takie oświadczenie pracownika, aby polecenie o wykonywaniu pracy zdalnej w ww. przypadkach było wiążące. Należy zaznaczyć, że z uzasadnienia do projektu to pracownik będzie dokonywał samodzielnie oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, zaś pracodawca nie będzie mógł ich podważyć.

Zgodnie z przepisami projektu, pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. To pracodawca oceni, czy pracownik może już bezpiecznie wrócić do pracy, czy minęły zagrożenia lub inne przesłanki wysłania pracownika na pracę zdalną.   

Praca zdalna będzie mogła być uzgodniona również na wniosek pracownika, w tym jednak przypadku pracodawca nie będzie związany takim wnioskiem. Proponowane przepisy przewidują wyjątki od niezwiązania pracodawcy z wnioskiem pracownika, kiedy pracodawca będzie wręcz obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Chodzi o pracowników, o których mowa w art. w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 k.p. oraz pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, jak o pracowników określonych w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 k.p., również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia, tzn. chodzi o:

1. pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
2. pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
3. pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Nieuwzględnienie wniosków takich rodziców będzie mogło nastąpić, jeżeli nie będzie możliwe wysłanie ich na pracę zdalną ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez takiego pracownika. Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia złożenia wniosku o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

Celem tych przepisów jest łączenie pracy z obowiązkami rodzicielskimi, zwłaszcza w przypadku ciężkiej sytuacji, w której dziecko jest niepełnosprawne. Przepisy pozostają spójne z pozostałymi przepisami określonymi w Kodeksie pracy.

Nie ulega wątpliwości, że większość tych przepisów jest zaczerpnięta z przepisów o telepracy. Ustawodawca przewidział też nowe rozwiązania, zwłaszcza te dotyczące możliwości polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę oraz dotyczące pracowników-rodziców, posiadających dzieci do lat 4 i dzieci niepełnosprawne. Nowe rozwiązania zdobyte doświadczeniem są bezsprzecznie słuszne i uzasadnione. Celem pracy zdalnej w samej sobie jest łączenie życia prywatnego, w tym obowiązków rodzinnych, rodzicielskich z obowiązkami pracowniczymi.

Zachęcamy do bieżącego śledzenia projektu #zdalnielegalnie, gdzie cyklicznie pojawiają się nasze komentarze oraz informacje odnośnie działań ustawodawcy w zakresie zmiany Kodeksu pracy, polegającej na wprowadzeniu pracy zdalnej.