W ww. sprawie, Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę byłego pracownika poczty, który przez 5 lat był mobbowany przez swoją bezpośrednią przełożoną. Przejawiało się to tym, że nie otrzymywał premii, notorycznie pracował na nocne zmiany oraz był przenoszony na mało satysfakcjonujące stanowiska i z mniejszym wynagrodzeniem.
W związku z narastającym stresem, pracownik zaczął uczęszczać na terapię do psychologa, a następnie leczyć się u psychiatry i zażywać leki. Zdiagnozowano u niego zespół depresyjny, w wyniku którego przebywał na zwolnieniu.
O problemie związanym z mobbingującą przełożoną mężczyzna i inni pracownicy informowali wyższe kierownictwo. Pracodawca wprowadził wewnętrzne procedury przeciwdziałające mobbingowi oraz zorganizował spotkanie z pracownikami. W związku z tym, iż przełożona zaprzeczyła, jakoby dopuszczała się mobbingu, nie powzięto wobec niej dalszych kroków.
Ostatecznie, wskutek mobbingu pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę i dochodził w zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Sąd apelacyjny zasądził na jego rzecz 10 tys. zł. Pracownik uznając, iż powyższa kwota nie zaspokaja jego roszczeń, wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy uchylił wyrok w części dotyczącej wysokości zadośćuczynienia oraz przyznał mężczyźnie kolejne 10 tys. zł. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, iż prawo pracy kieruje się innymi celami niż kodeks cywilny. Jego zadaniem jest gwarantować pracownikowi zachowanie zdrowia, w konsekwencji czego można przyjąć, że funkcja represyjna i odstraszająca zadośćuczynienia ma w prawie pracy większe znaczenie niż na gruncie kodeksu cywilnego.
Sąd Najwyższy uznał, że funkcja kompensacyjna nie została zrealizowana poprzez wypłatę 10 tys. zł zadośćuczynienia. Pracodawca był świadomy, iż w zakładzie pracy istnieje zjawisko mobbingu, jednak nie zrobił nic, aby mu przeciwdziałać. Sąd Najwyższy podkreślił również, że kwota zadośćuczynienia może być ustalana w relacji do wynagrodzenia mobbowanego. Kwota 10 tys. zł stanowiła jego trzymiesięczne wynagrodzenie na poczcie.
Należy zwrócić uwagę, iż do tej pory w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie wskazywano, iż zadośćuczynienie za mobbing ma pełnić nie tylko funkcję kompensacyjną, ale też prewencyjną i wychowawczą. W doktrynie podkreśla się, iż jeżeli zastosowana ma zostać prewencja, pracodawca powinien odczuć wypłatę zadośćuczynienia, a tym samym się jej obawiać. Co za tym idzie, niższe zadośćuczynienie powinno być więc wypłacane pracownikowi małej, mniej dochodowej firmy, wyższe natomiast w większej. Prawo pracy nie przewiduje co prawda odpowiedzialności pracodawcy za samo zjawisko mobbingu w zakładzie pracy, ale określa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeżeli pracodawca nie dopełnia tego obowiązku, pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Sygnalizujemy, iż przepisy dotyczące mobbingu mogą wkrótce ulec zmianie. Jak już pisaliśmy na łamach beinsured nt. Prezydenckiego projektu ustawy wspierającej pracowników, w dniu 2 czerwca 2017 r. wpłynął do Sejmu prezydencki projekt nowelizacji kodeksu pracy. Projekt ustawy zakłada możliwość dochodzenia odszkodowania przez mobbingowanego pracownika, bez konieczności rozwiązywania umowy o pracę lub udowadniania uszczerbku na zdrowiu.
